Ⅰ. 서론
동기부여의 과정이론이란 동기이론 가운데 동기유발의 과정을 설명하는 이론을 말한다. 과정이론은 인식절차 이론(cognitive process theories of motivation)이라 부르기도 하며, 내용이론이 욕구를 바탕으로 한 이론이라면, 과정이론은 정보처리(information processing)나 인식(cognition) 혹은 직무환경 요인과 상황 등에 초점을 둔다. 과정이론은 이러한 인식 요인들이 서로 어떻게 관련되어 있는가를 분석하는 데 관심의 초점을 둔다. 다시 말하면 인식 변수(cognitive variables)가 동기유발에 '어떻게, 그리고 왜' 영향을 미치는지에 많은 관심을 두며, 이러한 변수를 확인하는 것 외에 그러한 변수 간의 관계나 교류 절차에 대해서 연구한다. 이러한 과정이론에는 브룸의 기대이론, 아담스의 공정성이론, 로크의 목표설정이론 등이 있으며 본고에서는 로크의 목표설정이론에 그 초점을 두고 구체적으로 알아보고자 한다.
Ⅱ. 본론
1. 목표설정이론
- 개요
목표설정이론(goal setting theory)은 1968년에 로크(E.A. Locke)에 의하여 개념화된 인지과정 이론의 일종으로 목표가 실제행위나 성과를 결정하는 요인으로 보는 이론을 말한다. 이는 “조직이 구체적이고 어려운 목표를 수립하더라도, 목표의 성취에 영향을 미치는 요소들이 매우 많고 목표도 쉽사리 수용되지 않은 상황에서는 성취수준이 높아질 수 있을까?”라는 질문에 초점이 주어졌다. 이와 관련된 다양한 연구결과에 의하면, 실험실 상황과 실제 상황 모두에서 목표를 수립하는데 구성원의 참여는 과업의 성취정도와 긍정적 관계가 있음이 규명되었다.
- 목표와 목표설정
‣ 목표란 획득하기를 바라는 상태로서 개인이나 조직이 장래의 어떤 시점에서 도달하고자 하는 상태를 말하며 로크(F.A.Locke)와 랜담(G.P.Latham) (1990)이 말한 목표의 중요한 기능은 다음과 같다. 목표는 동기의 기초이며 특정한 방향으로 행동을 이끈다. 목표는 개인이 일에 얼마나 많은 노력을 기울여야 하는지를 결정하기 위한 지침을 제공한다. 목표는 의도적인 행동이며 과업수행에 영향을 미치며 또한 평가기준을 제시한다.
‣ 목표설정에 있어서 고려되어야 할 점
① 너무 성취하기 쉬운 목표는 인간에게 성취감을 주지 못하므로 관심의 대상이 될 수 없다. 또한 너무 목표 자체가 이상적이거나 성취할 가능성이 희박한 목표는 노력한 대가를 얻을 수 없기 때문에 사람들은 쉽게 포기해 버린다.
② 목표의 명확성(明確性)이다. 추상적이고 불명확한 목표는 사람들의 행동요인으로서 작용자지 못하며 가능한 한 목표 자체가 무엇을 언제 어떻게 성취되어야 하는지 구체적으로 명시되었을 때 도전의 대상이 된다는 것이다.
③ 목표 설정에서 중요한 것은 목표 자체를 자신이 의미있는 것으로 받아들여야 한다는 것이다. 아무리 구체적이고 성취의욕을 유인할 수 있는 목표라고 할지라도 그 목표를 받아들이는 입장에서 큰 의미를 부여할 수 없다면 행동의 유인요소가 될 수 없다. 그러므로 기업에서는 관련된 사람들이 목표설정에 대한 참여가 바람직하다.
1) 기본가정
‣ 구체적인 목표를 설정하는 것이 추상적인 목표를 설정하는 경우나 목표를 전혀 설정하지 않은 경우보다 목표를 더 많이 성취한다.
‣ 인간은 목표를 승인만 한다면 목표가 더 어려울수록 더 많은 노력을 투입하는 경향이 있다. 그러나 목표자체가 너무 어려우면 목표를 승인하지 않게 되고, 결과적으로 목표의 성취도 많이 기대할 수 없게 된다.
‣ 직원이 목표를 설정하는 과정에 참여하는 것은 비록 상사의 뜻에 어긋나는 것일지라도 직원의 만족도를 증대시킬 수 있다. 그러나 참여 자체가 성취를 반드시 제고하는 것은 아니다.
2) 목표의 속성
로크는 목표가 실제 행위 또는 성과를 결정하는 주요 요인임을 강조하고 있으나 목표가 어떠한 속성을 가져야 하는가에 대해서는 체계적인 해답을 주지 못하고 있다. 이러한 점은 Stress가 제시한 6가지 과업목표의 속성을 참고할 만하다.
1) 목표의 구체성: 막연한 목표보다는 구체적인 목표가 성과를 높을 수 있는 행동을 불러일으킨다. 구체적인 목표의 보호성을 감소시켜 주고 행동방향을 명확하게 제시해 주기 때문이다.
2) 목표의 곤란성: 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 동기를 유발시킨다. 도전감이 문제해결에 많은 노력을 집중하도록 자극하기 때문이다.
3) 목표설정에의 참여: 구성원들이 목표설정과정에 참여함으로써 성과가 향상될 수 있다.
4) 노력에 대한 피드백: 노력에 대하여 피드백이 주어질 때 성과가 향상될 수 있다.
5) 목표달성에 대한 동료들 간의 경쟁: 동료들간의 경쟁이 성과를 높일 수 있다. 그러나 지나친 경쟁은 오히려 해가 될 수도 있음을 알아야 한다.
6) 목표의 수용성: 일방적으로 강요된 목표보다는 구성원이 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기를 유발시킬 수 있다.
3) 목표설정이론의 논리와 확장모형
가치와 가치판단 |
욕망과 정서 |
의도 또는 목표 |
실제행위 또는 성과 |
‣ 인간은 자신이 가지고 있는 가치가 바탕이 되어 정서와 욕망이 형성되고, 이를 토대로 의도나 목표가 설정되면, 이것이 실제 행위나 성과의 결정요인으로 작용한다. 즉, 인간은 자신이 설정한 목표를 성취하려는 의도가 제일 중요한 동기의 힘이 된다.
‣ 목표이론의 확장모형
4) 목표설정이론의 적용
‣ 목표설정이론의 적용단계
제 1단계 : 성취 가능한 범위 내에서 어렵고 구체적인 목표설정, 수량과 시간 측면에서 명쾌하게 목표를 정함
제 2단계 : 다양한 보조수단을 동원하여 목표 수용도와 집착(몰입) 확보
(다양한 보상수단 이용)
제 3단계 : 적절한 훈련과 정보를 제공하여 목표달성 지원 및 성과에 대한 구체적인 피드백 제공 (목표 완성 → 장 단점 평가, 다음 목표설정에 이용)
‣ 목표설정이론의 효과적 적용 방법
목표설정 이론은 동기이론이 동기를 유발하는 요인의 과정이론으로서 목표의 특성, 목표의 종류, 여러 상황요인들을 고려해서 목표의 수용도를 높여주고 스스로 목표를 세우도록 하여 성과를 높이는 이론으로서, 효과적으로 적용하기 위해서는 첫째, 직원의 과거근무실적, 시간연구나 동작연구의 결과, 상사의 의지, 외적 제약, 조직의 정책이나 전략 등을 고려해서 각 직원에게 어렵고 구체적인 목표를 부여한다. 자신감과 능력이 있는 직원에게는 좀더 어려운 목표를 설정해 주는 것이 성과를 높여준다.
둘째, 목표의 수용도나 목표에 관한 집착도를 제고하는 단계로 목표의 중요성과 의미를 상세히 설명해 주고, 강제로 목표를 수행하도록 하기보다는 능력에 맞는 목표를 설정해 주며, 목표 달성에 대한 보상을 제공함으로써 목표를 수용하도록 유도한다. 관리자들을 대상으로 목표 추진과정을 관리하는 방식을 교육시킬 필요도 있다.
셋째, 목표 달성이 필요한 능력과 기술을 확보할 수 있도록 교육훈련을 실시하고 목표 달성이 얼마나 잘되고 있는지 환류를 해 준다.
‣ 목표설정 이론의 주요 연구 결과
구 분 | 변 수 | 연구결과 | 구체적 사례 -고등학교 학생을 기준으로- |
목표의 특 성 | 난 이 도 | 성취 가능한 범위 내에서 어렵고 도전적인 목표일수록 성과가 높다. | 하위권 학생은 중위권으로, 중위권 학생은 상위권으로 또 상위권 학생은 그 보다 더 상위를 목표로 성취 가능한 범위 내에서의 도전적인 목표일수록 성과가 높다. |
구 체 성 | “최선을 다하라”라는 식의 애매한 목표보다는 목표량과 기간을 제시하는 구체적인 목표일 때 성과가 높다. | “열심히 하겠다”라는 애매한 목표보다는 0 0 보다 더 높은 성적을 얻겠다. 또는 지난번보다 몇 등을 올리겠다는 등 구체적인 목표일 때 성과가 높다. | |
목표의 종 류 | 지시된 목표 | 지시된 목표의 경우 직무수행자의 목표수용(acceptance)이 중요하다. 지시된 목표가 수용되지 않으면 성과가 높아질 수 없다. | 보충수업이나 자율학습 시간에 열심히 노력함으로서 성과를 높일 수 있는 반면, 같은 시간에 음악을 듣거나 다른 것에 몰두할 경우 즉 목표를 수용하지 않는 경우 성과가 높아질 수 없다. |
참여적 목표 | 상사와 부하가 토론을 통하여 공동으로 설정한 목표이다. | 학급에서 회의를 통해서 모두 열심히 해서 학급의 석차를 올리기로 목표를 세웠지만 각자 스스로 노력하지 않으면 특별한 성과는 얻지 못한다. | |
자기설정목표 | 외부의 자극(예: 경쟁자)에 의해서 스스로 설정하는 목표로서 개인이 여러 가지 목표수준들 중에서 하나를 선택하게 되는 경우이다. | 예상외로 본인보다 하위권의 학생이 이번 성적은 더 났다는 등 자극에 의해서 스스로 자기목표를 세워 노력할 때 성과가 가장 높다. | |
상 황 요인들 | 피드백 | 목표의 성과를 높이려면 피드백이 필수적으로 동반되어야 한다. | 목표가 성과를 높이려면 열심히 노력한 경우 목표대로 성과가 높아지고 반대로 게을리 할 경우 성과가 낮아지는 피드백이 동반되어야 한다. |
보상조건 | 목표 달성에 따른 적절한 보상이 주어졌을 때가 그렇지 않은 경우보다 성과가 높다. | 목표가 달성되었을 때 장학금을 지급한다던가, 칭찬을 하거나 목표달성자에게 보상이 주어졌을 때가 그렇지 않은 경우보다 성과가 높다. | |
직무 복잡성 | 직무 복잡성이 증가함에 따라 목표의 성과에 대한 효과가 떨어진다. 그러나 직무 복잡성에 관한 더 많은 연구가 필요하다. | 수학능력시험을 대비해서 학년이 올라 갈수록 높은 성과를 기대하기 어렵지만 얼마 남지 않은 시험을 대비해서 더 많은 노력이 요구된다. | |
능 력 | 목표가 어려울수록 능력과 성과의 상관관계가 높아진다. 목표와 능력간의 상호작용이 성과에 영향을 준다. | 자기의 목표가 높을수록 능력과 성과의 관계가 높아진다. 즉 달성 가능한 높은 목표일수록 목표를 달성하기 위해서 더 많은 노력을 하기 때문에 성과가 높아진다. | |
경쟁상황 | 경쟁은 지시된 목표의 수용도를 높여 주고 스스로 목표를 세우도록 하여 성과를 높여 준다. | 스스로 자기목표를 세워 노력할 때 지시된 목표 즉 보충수업이나 자율학습 시간에 열심히 노력함으로서 지시된 목표의 수용도를 높여 주고 스스로 자기목표에 대한 성과도 높여 준다. |
5) 한계점
‣ 목표이론의 가장 커다란 결점은 목표수용(goal acceptance)과 헌신(commitment)을 결정하는 요소가 무엇인가를 밝혀 주지 못하고 있다. 즉, 목표의 수용과정에 대한 설명이 부족하다.
→ 목표설정 이론은 목표의 난이도(목표가 도전적이어서 노력을 요구하는 정도), 목표의 구체성(목표가 명확하게 규정되는 정도), 목표의 종류(지시된 목표, 참여적 목표, 자기설정 목표) 등에 의해서 결정되며 그 영향의 정도는 여러 상황요인을 고려해서 달라진다. 이러한 여러 상황요인들을 고려해서 목표를 설정하지만 목표가 수용되지 않으면 아무리 훌륭한 목표라고 할지라도 기대 이상의 성과를 얻지 못하는 단점이 있다. 객관적으로 평가해서 목표 이상의 성과를 기대하기 어려운 경우에도 그 이상의 결과를 얻는 경우도 있다. 이런 경우에는 개인의 목표가 상황요인에 의해서 더 많은 수용의 효과를 얻었기 때문이다.
‣ 목표이론은 목표의 수용, 목표의 어려움, 그리고 다른 여러 가지 변인들이 결합하여 노력을 결정하는 방법을 설명하는 기제(mechanism)에 약점이 있다.
‣ 목표이론은 구체적인 결과를 얻을 수 있는 단순한 직종에 대한 산출을 예측하는 데에는 효과가 있으나, 과업이 복잡한 경우에는 효과가 적은 것으로 지적되고 있다.
‣ 多목표와 목표 혼합의 문제
‣ 목표의 시간차원과 인과적 순서의 문제
‣ 목표 갈등의 문제
6) 기대이론과 목표설정 이론의 비교
‣ 기대이론과 목표설정이론의 공통점 : 개인의 행동을 인지적 과정으로 보는 것
‣ 기대이론과 목표설정이론의 차이점
① 기대이론은 가치에 대한 내적 평가와 여러 가지 보상에 대한 기대를 강조한 반면, 목표설정이론은 목표를 추구하기 위하여 여러 가지 가치에 기초한 의도적인 결정을 강조한다.
(기대이론)
가치(V. I. E) ----------> 행 동 ----------> 결과 또는 피드백
(목표설정이론)
가치 ----------> 정서적 반응(감정 욕구) ---------->목표(의도)
----------> 행 동 ------------------>결과 또는 피드백
② 기대이론은 가치 행동에 영향을 미치고 행동에 의하여 결과가 야기 된다고 보고 사고과정을 단순화하였다. 이에 반해 목표설정이론은 가치와 행동 사이에 정서적 반응과 목표라는 과정을 포함시켜, 기대이론보다 더 복잡한 과정을 제시하고 있다.
[출처] 로크 목표설정 이론|작성자 앤셜리