왜 그들은 컬처 핏(Culture Fit)에 꽂혔을까?
-Why are they focus on Culture Fit?
글/김헌식(중원대학교 특임교수, 정보콘텐츠학 박사, 사회문화평론가)
한국 조선산업의 성장동력은 현장 중심의 조직문화였다. 대표적으로 조선업 가족 문화가 있었다. 여기에서 가족은 혈연적 가족을 의미하는 것을 넘어선다. 조선소 노동자 공동체 혹은 직원 공동체 문화를 뜻했다. 조선소 작업복은 자부심의 상징이었고, 작업복을 중심으로 하나의 공동체가 형성되었다. 피가 섞이지 않았어도 생산 현장에서 가족처럼 똘똘 뭉쳐 응집했기 때문에 위기를 돌파하고 좋은 성과를 낳았다. 술자리를 주심으로 회식 문화는 물론 목욕도 하며 문제를 해결하는 우정을 넘은 끈끈한 의리의 문화까지 있었다.
그런데 2008년 서브프라임 금융 경제 위기가 닥치면서 이러한 문화는 달라졌다. 수주 급감 속에서 많은 현장 노동자들이 이탈하였고, 조선사들은 해양플랜트 수주로 돌파하려 했는데, 이를 위해 하청 노동자들이 대거 유입되었다. 정규직과 비정규직 사이의 골은 더욱 깊어지고 소통과 연대가 더 힘들어지게 되었다. 이는 위기의 심화를 가져왔다. 이런 지적을 하게 되면 예전이 좋았다는 말로 들릴 수 있었다. 가족 공동체 문화가 퍼지어 있을 때도 문제는 있었기 때문이다. 지나치게 남성 중심적이고 경직되어 있었다. 이러한 조직문화는 변화하는 상황에 유연하지 못하고, 위기 대응에 능동적이지 못했다. 더구나 창의적이고 혁신적인 작업이 덜했다.
이 때문에 개선의 필요성이 제기되어 왔고, 이후에 수직적 문화에서 수평적 문화로 달라지면서 성과도 보였다. 조선업과 비슷한 자동차업계도 마찬가지 문제가 있었기 때문에 수평적 문화를 만들기 위해 노력했다. IT 업계일수록 이런 수평적 조직문화가 더 보편적인 것은 산업적 차이에서 비롯했다. 이런 기업에서는 작업복 즉 유니폼을 중심으로 ‘하면 된다.’라는 구호는커녕 우정과 의리는 덜하다. 비록 창의적인 성과가 더 나올 수 있지만, 개인주의적이고 보이지 않는 내부 경쟁이 더 깊어진다. 이런 사례는 산업별, 기업별 조직문화가 달라져야 하는 점을 말해준다.
요즘 기업들은 컬처 핏(Culture Fit)에 관심을 크게 두고 있다. 이는 조직 구성원을 기업의 조직문화에 맞게 받아들이려는 움직임이다. 문화적 성향이나 기호가 우선하는 컬처 핏의 기준 적용은 성적이나 이력, 자기소개보다는 면접을 통해서다. 본래 컬처 핏은 소수가 일하는 스타트업이나 정체성이 분명한 유니콘 기업에서 중시했다. 아무리 성적이나 스펙이 좋아도 기업 문화에 맞지 않는다면, 다른 기업에서 뛰어난 성과를 내었어도 오히려 갈등요인이 발생할 수 있기 때문이다. 더구나 조직의 성과는 혼자서 뛰어난 성과를 내는 것이 아니라 협업을 통해서 가능하다. 새롭게 도전하는 분야냐 매우 창조적인 결과물을 내야 하는 조직에서는 더욱 혼연일체의 과정이 필요하다. 대기업이라도 계열사 등과 협업과 조율을 해야 하는 곳이라면 더욱 컬처 핏이 중요해진다.
기업과 지원자가 유념해야 할 점도 있다. 드라마 ‘낮과 밤이 다른 그녀’에서 계지웅(최진혁) 검사는 시니어 인턴으로 들어온 임순(이정은)에게 나이 많은 사람은 필요 없다면서, 본인이 그만두게 하려고 무리한 업무를 지시한다. 하지만, 임순은 유약하지 않았고, 서류업무 처리는 물론 노련한 지혜를 발휘하는가 하면, 여성 특유의 장점을 살려 사건도 해결한다. 이런 일을 겪고 나서 계지웅은 임순에게 공식적으로 사무실의 직원으로 받아들이고 같이 함께 일하자고 제안한다. 임순이 조직문화에 맞는다는 것을 인정하는 순간이었다. 어쨌든 계지웅 검사도 컬처 핏을 적용하고서 임순과 같이 일할 생각이 든 셈이다. 계지웅 검사는 물론 기업이 명심할 점은 자신의 조직문화가 무엇인지 그 정체성을 먼저 확립하는 일이다. 또한, 개인들도 기업의 컬처 핏에 억지로 맞추기보다는 자신의 본래 문화적 정체성에 따라 유연하게 지원해야 한다. MBTI처럼 자신이 원하는 대로 재구성한다면, 기업과 본인에게 다 바람직하지 않게 된다.
In the past, the growth engine of the Korean shipbuilding industry was a field-oriented organizational culture. A representative example was the shipbuilding family culture. Here, family goes beyond just blood-related family. It refers to the shipyard worker community or employee community culture. Shipyard work clothes were a symbol of pride, and a community was formed around work clothes.
Even though they were not related by blood, they were able to overcome the crisis and achieve good results because they came together like a family at the production site. There was not only a culture of company dinners with drinks, but also a culture of strong loyalty that went beyond friendship where problems were solved by taking a bath.
However, this culture changed when the subprime financial crisis hit in 2008. Amid the sharp decline in orders, many field workers left, and shipbuilding companies tried to break through by winning orders for offshore plants, which brought in a large number of subcontracted workers. The gap between regular and irregular workers has become deeper, and communication and solidarity have become more difficult. This led to a deepening of the crisis.
However, if you make this point, it could be heard that the old days were good. This is because problems existed even when the family community culture was widespread. The shipyard culture was overly male-centered and rigid. This organizational culture was not flexible to changing situations and was not proactive in responding to crises. Moreover, there was less creative and innovative work.
For this reason, the need for improvement was raised, and later, the change from a vertical culture to a horizontal culture showed results. The automobile industry, similar to the shipbuilding industry, also had similar problems, so efforts were made to create a horizontal culture. The fact that this horizontal organizational culture is more common in the IT industry stems from industrial differences.
In these companies, there is less friendship and loyalty, let alone the slogan, “You can do it,” centered on work clothes, or uniforms. Although more creative achievements may occur, individualistic and invisible internal competition deepens. These cases show that the organizational culture of each industry and company must change.
These days, companies are paying great attention to culture fit. This is a movement to accept organizational members into the company's organizational culture. The application of the culture fit standard, in which cultural tendencies or preferences take precedence, is applied through interviews rather than grades, resumes, or self-introductions. Originally, culture fit was emphasized in startups with a small number of employees or unicorn companies with a clear identity. No matter how good your grades or specifications are, if they do not fit the corporate culture, conflict may arise even if you have achieved outstanding results in other companies.
Moreover, organizational performance is possible not through outstanding performance alone, but through collaboration. In organizations that require new challenging fields or highly creative results, a more integrated process is needed. Even in large corporations, culture fit becomes even more important if collaboration and coordination are required with affiliates.
There are also things that companies and applicants should keep in mind. In the drama ‘The Girl Who Is Different from Day and Night’, prosecutor Gye Ji-woong (Choi Jin-hyuk) orders Lim Soon (Lee Jeong-eun), who came as a senior intern, to do unreasonable work to get her to quit, saying that she does not need an older person. However, Lim Soon is not weak, and not only handles paperwork, but also demonstrates seasoned wisdom and solves cases by taking advantage of women's unique strengths. After experiencing this, Gye Ji-woong proposes to Im-sun that she officially accept him as an employee of the office and work together. It was a moment to acknowledge that Lim Soon fit into the organizational culture.
Anyway, Prosecutor Gye Ji-woong also applied the culture fit and decided to work with Lim Soon. What prosecutor Kye Ji-woong, as well as companies, should keep in mind is to first establish what their organizational culture is and its identity. Additionally, individuals should flexibly apply according to their own cultural identity rather than being forced to fit the company's cultural fit. If you reorganize it the way you want, like MBTI, it will be undesirable for both the company and you.